竞业限制指的是负有保守商业秘密义务的劳动者在解除或终止劳动合同后，不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产、经营同类产品，从事同类业务。

 

一、竞业限制适用的对象

根据《劳动合同法》第二十四条予以规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。由此可见，竞业限制适用的对象应为负有保密义务的员工。

是否负有保密义务，除劳动合同有明确约定外，应由用人单位负举证责任。用人单位应当利用公司章程和竞业限制协议，明确负有保密义务的职工范围。

对于用人单位，可以从劳动者岗位职责以及岗位调动考核表工作总结中反映的工作历经和参与的具体工作事项来证明，该劳动者工作内容并非仅限于简单的数据记录，其所处的岗位实则能够接触和掌握商业秘密和具有核心技术含量的信息，该劳动者属于负有保密义务的员工。此亦为用人单位在权衡利弊后宁愿付出补偿金作为成本对价也需与劳动者签订竞业限制协议的目的和意义所在。

同时应当指明，劳动者在职期间的职位高低和薪资多少并不必然决定其能否作为竞业限制适用的对象。

劳动者认为自身不属于竞业限制的范围，但是否属于竞业限制范围并不当然受在职期间职位高低和薪资多少的影响，劳动者认为本身并非高层人员，不应受约束的理由不成立。

 

二、竞业限制协议  

竞业限制的范围必须明确合理，劳动者与用人单位之间通过订立《劳动合同》与《保密及竞业禁止协议书》的方式对双方基于在职和离职后权利义务进行约定，其中对保密义务、竞业限制的内容（受聘、经营、开发等）、地域（国内或国外）、期限（不得超过2年）、经济补偿以及违约责任等内容予以明确界定。

 

三、如何证明劳动者违反了竞业限制义务

首先，要证明劳动者现就职的公司与前公司存在竞争关系。

被告人现就职的公是否与前公司存在竞争关系，不仅要评价经营范围是否重叠，还应综合考虑两单位实际营业业务、被告人从事的职务相关业务、是否构成确实的业务竞争情况。

站在原单位角度，就存在竞争关系一项，为避免后续举证困难，应尽量将与公司存在竞争关系的单位界定清楚。一般来说，可以考虑采取概括加例举的形式，即首先进行概括性约定，另外将公司的主要竞争对手列明在竞业限制协议中。如未列明，在劳动争议案件中，除提交两公司工商注册信息外，还应就两公司的实际经营业务进行说明。

其次，提供劳动者与现公司形成了劳动关系或者合作关系的初步证据。

在劳动合同解除或终止后，劳动者与用人单位不再具有人格和组织上的从属性，用人单位客观上无法对劳动者的履约行为予以在场监管，主要依赖于劳动者的主动报告、信息披露及对协议的自觉履行。故劳动者应当秉持诚实信用原则，保证用人单位的信息知情权的实现，确保协议得以实质性履行。在受竞业限制劳动者恶意不履行从业信息报告义务的情况下，即便受竞业限制员工否认存在竞业限制协议的事实，仍应承担合理的举证义务。

由于受竞业限制劳动者拥有充分的便利条件就其真实从业及履行竞业限制协议情况予以举证，在用人单位在其举证能力范围内就该员工违反竞业限制协议的行为提出了初步证据的情况下，受竞业限制劳动者应承担相应的示证义务，就其竞业限制期内的相关事实及行为（如频繁出入竞争单位、代表竞企从事有关联的业务行为）作出合理解释说明，并提交其在竞业限制期内的从业行为的实质证据而非表面或形式证据，包括但不限于提供与有关单位和企业的工作邮件、通讯记录、收入证明、工作记录及工作成果等过程及结果证据以证明其确实没有违反竞业限制义务，排除合理怀疑。

 

四、竞业限制协议约定的违约责任

违约金作为承担违约责任的方式之一具有担保债务履行、避免举证困难、预先锁定责任大小等功能。因信息的不对等，对劳动者不履行竞业限制行为给用人单位造成的具体损失很难举证证明，故有必要以预先约定违约金的形式规避举证困难，允许约定违约金即可将劳动者违反竞业限制义务可能赔偿的损失控制在可预见范围内，亦有利于劳动者作出对自己最有利的决策。

五、竞业限制的管辖和时效

竞业限制争议属于劳动争议，由劳动合同履行地或者用人单位所在地管辖的劳动争议仲裁委员会管辖。

竞业限制纠纷属于劳动争议，劳动争议的仲裁时效为一年，自从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

 

六、竞业限制与保密义务的关系

保密义务是员工的法定义务，《保密协议》中要求劳动者履行保密义务并不以支付劳动者补偿金为对价；而竞业限制则是一项约定的义务，是对劳动者就业自由的限制，由用人单位与劳动者协商后在合同中约定。但是，如果是《保密协议》中约定了竞业禁止条款，用人单位又未给予负有竞业禁止义务的劳动者补偿的，该竞业禁止条款无效。

 

七、裁判观点

1、李某某与瑞声光电科技（常州）有限公司竞业限制纠纷上诉案，(2017)苏04民终1294号。

“2015年12月16日，双方之间的劳动关系因李某某辞职而解除。同日，瑞声公司向李某某出具了武进区终止（解除）劳动合同证明，并向李某某送达了《竞业期限通知书》，将竞业限制期限向李某某进行了告知。”

实务建议：在用人单位和劳动者劳动关系解除之前或者同时，应当明确竞业限制的内容，并且履行告知程序。

2、常州灵通面料科技有限公司等与常州琪泰纺织品有限公司竞业限制纠纷上诉案，(2017)苏04民终2136号。

“故对违约金是否过高的判断不应仅仅考虑违约金弥补损失功能，在本案中更应考虑违约金所具有的保障竞业限制协议履行的功能。在违约金具有赔偿损失、保障履行、惩罚违约等多种功能的情况下，不宜仅仅以违约金过分高于损失便对违约金予以调整。”

实务建议：对于双方订立的竞业限制协议在双方分别违约时约定的违约金差异巨大，法院对此是予以认可的，并不会认定为客观上加重了劳动者的义务，违背了公平原则，依法应当予以调整。

3、李某某与瑞声光电科技（常州）有限公司竞业限制纠纷上诉案，(2017)苏04民终1294号

“为证明李某某违反了竞业限制约定，瑞声公司提供了视频资料并对部分视频资料进行截图及说明，该证据反映出李某某至少在2016年3月30日、4月5日、6日时多次进出金龙公司，特别是自由出入金龙公司的重要部门（制造部、微特电机研发中心），且在制造部办公室坐下。李某某所乘坐车辆放置有加盖了金龙公司印章的出入证。”

实务建议：拍摄视频资料是一个比较常用的取证方式。劳动者规律性的出现在某公司，如无法作出合理解释，可以证明存在事实劳动关系。