我国《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。高管和技术人员很容易理解，但是该法条中的“其他负有保密义务的人员”在法律上却没有明确规定，那么我们该如何界定哪些人属于“其他负有保密义务的人员”？

案例1：山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅联合公布全省劳动人事争议十个典型案例之五：李某与某声学公司竞业限制纠纷案

法院认为：李某在原单位从事的系技术研发工作，在其入职时单位就与其签订有保密协议，其应当知晓所从事的研发工作涉及该公司商业秘密。在李某离职时，又自愿与公司签订了竞业禁止协议，并接受了公司的竞业限制补偿金。在此情形下，李某属于劳动合同法规定的其他负有保密义务的人员。

案例2：济南中院发布11起保护劳动者权益典型案件之十：杨某与某咨询公司竞业限制纠纷案。

法院认为：负有保密义务人员指的是在工作中知悉商业秘密的特殊工作人员。用人单位主张的属于其商业秘密的内容基本涵盖了其经营的全部内容，甚至包括课程资料、文字教案、教具图片、教具清单等。而这些内容任何一个普通员工都可以接触到。该公司对商业秘密进行了扩大解释与竞业限制的立法本意不符。因杨某不能接触商业秘密，不属于竞业禁止协议的适格主体。故《保密及竞业禁止协议》无效。

案例3：苏州中院发布八个劳动争议典型案例之五：郁某与甲公司劳动争议纠纷案。

法院认为：郁某作为甲公司的普通员工，公司未举证证明郁某知悉、掌握公司的商业秘密，故郁某不符合竞业限制的特定主体身份，双方签订的《保密竞业补贴协议》对其不具有拘束力

案例1中，法院结合李某的工作岗位性质、保密协议以及离职时的竞业禁止协议，认定李某属于“其他负有保密义务的人员”。

案例2中，法院认为虽然杨某与用人单位签订了《保密及竞业禁止协议》，但是杨某不能接触用人单位的商业秘密，所以认定杨某不属于竞业禁止协议的适格主体。

案例3中，法院认为虽然郁某与用人单位签订了《保密竞业补贴协议》，但是郁某作为普通员工，公司未举证证明郁某知悉、掌握公司的商业秘密，所以郁某不符合竞业限制的特点主体身份。

从上述三个案例可以看出，“其他负有保密义务的人员”是指在工作中知悉商业秘密的特殊工作人员，并不是所有签定了保密协议或者保密条款的员工都能成为竞业限制人员。签订保密协议或者保密条款并不代表员工知悉了用人单位的商业秘密。

所以，在没有其他证据证明员工能够接触用人单位商业秘密的情况下，不宜仅依据保密协议就认定员工为“其他负有保密义务的人员”。

说的通俗易懂且简单粗暴一点，能够接触到公司商业秘密的人，均可视为“其他负有保密义务的人员”。