违反竞业限制协议的责任是怎么样的？竞业限制协议在企业劳动关系的建立中通常存在，且保持在一定管理层面上，其中有不少的员工在离开东家后通常会触发竞业限制协议，为此需要清晰的认知到违反竞业限制协议所会面临的责任，在此予以总结：

 

   　 如果劳动者与用人单位约定了竞业限制条款，在劳动关系终止后，劳动者违反约定参与同业竞争，人民法院能否根据用人单位的请求判令劳动者按约履行竞业限制义务？笔者认为，在此情形下人民法院一般不宜判令劳动者继续履行竞业限制义务。一方面，劳动者不履行竞业限制义务并不必然导致用人单位的保密信息受到侵害，即不必然导致保密信息被非法披露和不当利用。
      另一方面，竞业限制义务具有较强的人身属性，如果劳动者不愿继续履行，人民法院即使判决也不适于强制执行。因此当劳动者不愿继续履行竞业限制义务时，法院不宜判令其继续履行，劳动者构成违约的应当依法承担相应的赔偿责任；用人单位在竞业限制期限届满前单方解除竞业限制条款，劳动者请求判令用人单位继续履行的，人民法院是否应予支持？笔者认为，竞业限制期限届满前用人单位享有单方解除竞业限制条款的权利。竞业限制保护的是蕴含用人单位竞争利益的保密信息，当用人单位的保密信息已不再需要保护时，如商业秘密已被公开等，劳动者不得主动要求对自己的基本权利继续予以限制。如江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第13条规定，“用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竞业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。”实践中应当注意的是，由于劳动者对于继续履行竞业限制条款抱有合理期待，因此用人单位在解除竞业限制条款时，应当给予合理的宽限期，使劳动者有充足的时间重新择业。
 

   　 劳动合同法规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。实践中违约金的数额如何确定？笔者认为，违约金数额应以劳动者违反竞业限制义务给用人单位造成的实际损失为标准，如果约定过高，法院可基于当事人的申请予以调整。按照损害赔偿的一般原理，如果劳动者仅违反竞业限制义务，并未侵犯用人单位的保密信息，赔偿责任应以用人单位已给付的经济补偿为限。如果同时涉及侵犯用人单位保密信息的，在证明违约行为、实际损失及因果关系的基础上，用人单位还可以请求赔偿实际损失，但实践中用人单位对此很难举证证明，法院也很难审查认定。有观点认为，在此情形下可以参照反不正当竞争法关于侵犯商业秘密的损失计算方法来确定赔偿数额。笔者认为，根据最高人民法院相关司法解释，侵犯商业秘密的损害赔偿额可以参照确定侵犯专利权损害赔偿额的方法进行，即在权利人的损失或侵权人的获利均难以查明的情况下，法院可在1万元以上100万元以下的限额内酌情确定赔偿数额。如果竞业限制纠纷中也按此确定赔偿数额，可能不利于保护劳动者权益。鉴于在竞业限制纠纷中并不要求对保密信息是否构成商业秘密进行实质审查，而在侵权诉讼中对于商业秘密的认定却有着较高的审查标准，因此在竞业限制纠纷中不宜简单地参照侵犯商业秘密的损失计算方法来确定赔偿数额。而且对于不符合商业秘密构成要件的保密信息，在反不正当竞争法框架内似乎还缺乏明确的保护依据，审理竞业限制纠纷的过程中如果把握不当，可能造成事实基本相同的纠纷在劳动争议和知识产权的不同审判机制下审判结果的明显失衡。

       笔者认为，竞业限制纠纷中对用人单位实际损失的审查标准应适度从严把握。《劳动合同法（草案）》（征求意见稿）第16条第3款规定，“劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。”该条规定与损害赔偿的填平原则不相符合，因此作为法律的一般规定并不妥当，但在违反竞业限制给用人单位造成的实际损失无法查明的情形下，该条规定所体现的合理性因素可资借鉴。考虑到给予劳动者的经济补偿一定程度上能体现保密信息所蕴含的竞争利益，因此在实际损失难以查明时，可根据劳动者违反竞业限制的具体情节，参照竞业限制经济补偿的一定倍数确定赔偿数额，避免用人单位在约定竞业限制时仅给予较低的经济补偿，而在诉讼中却主张较高的经济赔偿，以维护劳动者与用人单位之间的利益平衡。如果用人单位认为按此标准确定的赔偿数额难以弥补其实际损失，坚持要求按照侵犯商业秘密的损失计算方法来确定赔偿数额的，则应向其释明除经济补偿以外的实际损失可选择提起商业秘密侵权诉讼。

 

   　 有观点认为，新用人单位在明知或应知劳动者订有竞业限制条款的情况下，仍与其建立劳动关系的，应当对劳动者违反竞业限制义务给原用人单位造成的损失承担连带赔偿责任。对此笔者认为，连带责任是一种加重责任，其适用必须有法律或司法解释的明确规定，劳动合同法并未规定新用人单位的连带赔偿责任，相关司法解释目前对此也未作出明确规定，因此当前在司法实践中判令新用人单位承担连带赔偿责任似乎还缺乏明确的规范性依据。竞业限制纠纷属于劳动合同纠纷，原用人单位基于竞业限制条款所享有的权利本质上属于债权，而新用人单位并非竞业限制条款的当事人，不应受该条款约束，判令其对劳动者违反竞业限制义务给原用人单位造成的损失承担赔偿责任，法理基础应该是侵害债权。

     关于侵权行为的认定，《侵权责任法》第2条规定，“侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。”该条第2款对民事权益进行了规定，其中所列举的权利大多属于绝对权。因此笔者认为，侵权责任法保护的民事权益主要是绝对权，立法虽未将债权明确排除在保护范围之外，但在认定侵犯债权的行为构成侵权行为时应持审慎的态度。根据侵害债权的一般原理，行为人须基于故意并且以有悖于善良风俗之方法侵害他人债权的，才可能构成侵权。因此，如果要认定新用人单位的行为构成侵权并判令其承担赔偿责任，必须在主观要件和客观要件两个方面加以限制。主观上新用人单位必须是基于故意，包括明知和应知劳动者与原用人单位订有竞业限制条款，且有利用劳动者掌握的原用人单位保密信息进行竞争的目的。客观上应有积极的行为，即必须是新用人单位主动邀请劳动者与其建立劳动关系，其中新用人单位的主动邀请行为可作为其有利用原用人单位保密信息目的的裁判证明标准。在此情形下方可考虑判令新用人单位承担赔偿责任。对于劳动者主动与新用人单位联系并要求建立劳动关系的，即使新用人单位在建立劳动关系时明知或应知劳动者与原用人单位订有竞业限制条款，其也不应受该条款约束，劳动者因此构成违约的，新用人单位不应当承担赔偿责任。当然，在竞业限制纠纷中，新用人单位是否应当承担连带赔偿责任，以及在什么条件下承担连带赔偿责任，还有赖于最高人民法院制定相关司法解释予以明确。