在竞业限制纠纷案件中，多数用人单位是以劳动者属于劳动合同法第二十四条规定的“其他负有保密义务的人员”从而与其签订了竞业限制协议。但在部分案件中法院以劳动者不属于适用竞业限制协议的主体，用人单位与劳动者签订的该竞业限制协议无效，从而导致用人单位最终败诉。那么在司法实践中，该如何界定“其他负有保密义务的人员”呢？

【案情简介】

赵某在某教育培训公司担任全职独家讲师，教授专业财务类课程，月工资10,000元，双方在劳动合同中约定赵某离职后两年内，未经公司许可，不得为与某教育培训公司存在竞争关系的企业提供任何直接或间接服务。如违反竞业条款，给公司造成损失的，需赔偿人民币20万元。2015年11月，赵某和公司又签订《保密、知识产权保护暨竞业禁止协议》，约定竞业限制期限两年、竞业限制补偿金标准每月2,300元及违约金金额为离职当月工资的24倍。2018年1月15日，赵某因家庭原因提出辞职，该教育培训公司未支付赵某竞业限制补偿金。后公司得知赵某尚未离职时至其离职后一直在本市另一教育培训机构教授同样课程，且仍使用原公司的标识，遂提出申请赵某支付竞业限制违约金，虹口区仲裁院依法受理。赵某主张自己并非竞业限制人员范围，公司在其离职后并未支付竞业限制补偿金，故不同意公司上述违约金请求。

【裁判结果】

虹口区仲裁院审理后认为，赵某以某教育培训公司智力成果形成的课件内容，在与该公司存在竞争关系的同类公司教授相同课程，明显违反了双方签订的《保密、知识产权保护暨竞业禁止协议》，裁决赵某支付某教育培训公司竞业限制违约金。

【法院认为】

关于竞业限制的主体范围，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于其他负有保密义务的人员，没有明确的法律界定，较易被忽略，实践中一般结合具体情况对档案保管人员、市场策划与营销人员、财务人员等认定为其他负有保密义务的人员。

【实务启示】

在竞业限制纠纷中，对涉案劳动者明显属于高级技术人员或者公司法定义的高级管理人员的案件，对竞业限制协议的效力基本没有争议，争议较大的是用人单位主张劳动者属于“其他负有保密义务的人员”的案件。在这类案件中，只要存在以下情形之一的，法院即认定劳动者属于竞业限制人员范围：

（1）用人单位与劳动者签订了保密协议或在劳动合同中约定有保密义务；

（2）用人单位在劳动合同或规章制度中将劳动者所在岗位规定为涉密岗位；

（3）劳动者在工作过程中可能接触或者掌握用人单位具有商业价值的秘密信息。

尤其是第一种情形，实践中用人单位与劳动者签订竞业限制协议的同时通常都会签订保密协议或约定保密义务，如将此作为认定劳动者属于其他负有保密义务的人员的理由是否会导致劳动合同法关于竞业限制人员范围的限定被架空，从而导致竞业限制制度的滥用呢？

具有商业秘密的用人单位本身才是最清楚哪些岗位的人员是接触或者掌握其商业秘密的，故将要与哪些人员签订竞业限制协议的判断权交给用人单位具有一定的合理性，而且作为外部第三方的法院也很难确定哪些工作岗位是绝对不可能接触或者掌握商业秘密的，因此如果用人单位不仅与劳动者签订了竞业限制协议而且一直按约及时足额支付经济补偿，并能够对劳动者工作岗位可以接触或者掌握商业秘密作出合理解释的，法院不宜轻易否定该劳动者不属于竞业限制义务人员范围。

另一方面，如果用人单位仅与劳动者签订竞业限制协议，但约定的经济补偿极低或者无正当理由较长时间都未支付经济补偿，这种情况可以一定程度的反映用人单位对要求劳动者遵守竞业限制义务的意愿并不强烈，劳动者原工作岗位对用人单位的重要程度不高，这种情况认定竞业限制协议无效为宜。