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摘要：
1、法律仅规定对负有保密义务的劳动者，用人单位才可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。
2、《保密及竞业限制协议》违反了《劳动合同法》关于竞业限制的人员范围，应属无效
关键词：竞业限制协议,保密协议,无效,违反法律强制性规定,竞业限制范围
——编者：欧婷
江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2021）苏02民终XX号
裁判日期：2021-09-15
【当事人基本信息】
上诉人（一审被告）：L公司，住所地宜兴市周铁镇竺西工业区兴达路1号。
法定代表人：杨万国，该公司总经理。
被上诉人（一审原告）：戚某，男，1985年9月18日生，汉族，户籍地沛县。
【案情概述】
上诉人L公司（以下简称L公司）因与被上诉人戚某竞业限制纠纷一案，不服宜兴市人民法院（2020）苏0282民初10243号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月20日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
——·二审·——
【上诉人请求】
L公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回戚某一审诉请。事实与理由：1.销售人员掌握着公司最核心的商业秘密即客户名单，且公司对销售人员进行为期三个月的各项产品知识和应用场景培训，使其具备规划服务能力，该规划服务能力亦是公司的核心竞争力，故公司可以与戚某签订竞业限制协议，对其进行竞业限制。2.公司为培养销售员支出了不菲的培训费用，且一年差旅费支出达20余万元，认定戚某不负有竞业限制义务对L公司显然不公平。3.L公司对销售部和技术部人员的电脑加装了加密软件，可见公司采取了防止商业秘密泄漏的措施，戚某属于其他负有保密义务的人员。
【被上诉人答辩】
戚某辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。事实与理由：1.竞业限制协议的必要条款内容及“需选择”部分为L公司事后单方添加及选择，可见该竞业限制协议是L公司单方意思表示，系其利用自身优势地位强加于劳动者的义务，违背了戚某的真实意思表示，属于权利义务极不对等的无效协议；2.戚某并非高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员，不属于竞业限制约束的主体，竞业限制协议无效。
——·一审·——
【原告请求】
戚某向一审法院起诉，请求依法确认L公司、戚某于2017年3月5日签订的《保密及竞业限制协议》无效。
【一审法院查明】
一审法院认定事实：
2017年3月5日，甲方L公司与乙方戚某签订《保密及竞业限制协议》，载明因乙方工作范围涉及企业商业秘密，达成协议。签订时协议中所有涉及具体权利义务均为空白，系在戚某离职后由L公司单方添加，而后由L公司员工告知戚某，该协议中涉及的空白内容包括：甲方是否要求乙方承担竞业限制义务，如甲方要求乙方承担竞业限制义务的期限，每月补偿金金额，支付周期，支付方式，以及乙方违反保密义务和不引诱义务的违约金金额，乙方违反竞业限制义务的违约金等。
戚某离职后L公司每月向其支付竞业限制补偿金，2020年4月13日支付843元、2020年4月30日支付2300元、2020年5月30日支付2300元、2020年6月30日支付2300元……，上述款项戚某已全部退还。L公司并分别于2020年4月13日、2020年6月19日两次向戚某发送《律师函》，告知其上述竞业限制协议有效，L公司已按协议支付竞业限制补偿金，要求戚某履行竞业限制协议，否则将采取法律手段。
戚某于2020年6月15日向L公司发送《解除函》，明确表明不认可上述竞业限制协议。L公司遂提起劳动仲裁，宜兴市劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月2日作出宜劳人仲案字[2020]第695号仲裁裁决书，裁决确认双方签订的《保密及竞业限制协议》有效，戚某继续履行《保密及竞业限制协议》。戚某不服，遂诉至法院，诉请如前。
一审法院认定证据：
上述事实，有仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、《保密及竞业限制协议》、微信聊天记录及转账截图等证据在卷佐证。
一审中，为证明戚某掌握L公司的商业秘密和技术信息，L公司提交了以下证据：1.L公司与广东卡诺亚家居有限公司（以下简称卡诺亚公司）的销售合同及相应规划图；2.L公司与南京希拓科技有限公司（以下简称希拓公司）签订的《销售合同》《软件维护服务合同》《希拓加密软件管理系统合同书》《软件升级服务合同》。戚某对证据1的真实性无异议，陈述该合同系其代表L公司签订，客户信息在网络上均可查询，不属于商业秘密，戚某属于销售人员，负责签订单，图纸系戚某根据现场情况绘制，并非L公司提供，不属于L公司的商业秘密，只是其在工作中掌握的技能。对证据2真实性无法确认，其并非合同签订的主体，其的电脑也并未安装加密软件，当时仅有技术人员安装了加密软件，销售人员没有安装加密软件。
【一审法院认为】
一审法院认为，戚某与L公司之间建立劳动关系，双方约定的权利义务不得违反《劳动合同法》的强制性规定。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
本案中，戚某系L公司的销售人员，不属于用人单位的高级管理人员、高级技术人员，L公司提交的销售合同、规划图及加密软件的购买升级维护合同等证据，也不能证明戚某属于其他负有保密义务的人员。
因此，戚某不属于竞业限制协议管理的人员，不适用竞业限制的规定，故案涉《保密及竞业限制协议》违反了《劳动合同法》关于竞业限制的人员范围，应属无效，对戚某和L公司均无法律效力。戚某的诉讼请求合法有据，予以支持。
【一审裁判结果】
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条之规定，判决如下：
确认戚某与L公司于2017年3月5日签订的《保密及竞业限制协议》无效。
【二审法院查明】
对一审认定的事实及质证经过情况，当事人未提供新证据，本院依法予以确认。
【二审法院认为】
本院认为，竞业限制制度不仅与用人单位商业秘密等利益之保护相关，更关涉劳动者的劳动权、自由择业权甚至生存权。其实质是通过对劳动者劳动择业自由权加以合理限制以充分保护用人单位的商业秘密等利益。故法律仅规定对负有保密义务的劳动者，用人单位才可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。
本案中，戚某为销售人员，不属于高级管理人员、高级技术人员，故在评判戚某与L公司签订的《保密及竞业限制协议》是否有效时，应判定戚某是否属于其他负有保密义务的人员。一般认为，商业秘密具有不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、经权利人采取保护措施等特性。本案中，L公司主张的商业秘密包括销售价格、成本构成、规划服务能力、客户名单等。对于客户名单，L公司陈述既包括公司提供给销售人员的，又有销售人员自行开发的。本院认为，对于销售价格、成本构成、规划服务能力，L公司未提供证据证明其为商业秘密。至于L公司提到的客户名单，L公司未能说明系区别于相关公知信息的特殊客户信息，且客户名单含有销售人员自行开发的，对此不应认定为需要保密的信息。另外，对于其认为的商业秘密，L公司提供的证据仅证明公司曾经购买加密软件管理系统，并未证明将该系统加装到戚某办公电脑，且戚某亦否认办公电脑安装了加密软件，故L公司未提供证据证明其采取了特殊保密手段。公司对销售人员进行培训、支出差旅费并不是竞业限制的考量因素。综上，戚某不属于法律规定的竞业限制主体，L公司未提供证据证明戚某接触了公司的商业秘密，故戚某与L公司签订的《保密及竞业限制协议》无效，对L公司的主张，本院不予支持。
综上所述，L公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人L公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 张亚静
审判员 陶志诚
审判员 许晓倩
二〇二一年九月十五日
书记员 蒋雯文
【案例评析】
本案在判断《竞业限制》和《保密协议》的效力性问题上，作出了很好的实务指导示范。通过该案判决结果，我们可以看出：无论是对于劳动者还是对于用人单位，一定需要高度注意的是，并非签署了相关文件，文件即可以对于签署产生法律约束力。
在该案中，法院在评判《保密及竞业限制协议》是否有效的思路为：首先，判断身为劳动者的杭某是否属于应当履行保密义务的人员，即本案中的戚某是否属于高级管理人员、高级技术人员或其他应负有保密义务的人员；其次，判断用人单位L公司所主张的戚某接触的内容是否构成商业秘密范畴；最后，综合前述两点评判出杭某所签署的《保密及竞业限制协议》是否有效。
根据笔者办理类似案件的实务经验来看，司法实践中，很多企业为了管理方便，除基础的劳动合同会存在岗位的区分外，还会不加区分的与所有员工签署一系列的制度性管理文件，比如《保密协议》、《竞业限制协议》，以为有了这些文件的加持则可以万事大吉、高枕无忧了，但是，结合这个案例我们可以看出，一份再完善的文件在经受司法实务的审判时有时是经不起推敲的。
虽然这是一个关于竞业限制纠纷的案件，但无疑最核心的内容还是在判断签署竞业限制协议或保密协议的人员是否属于应负保密义务的人员的问题上。对于法定应负保密义务的高级管理人员、高级技术人员，通常提交工作职务、薪资记录等文件即可证明，但是对于法律所规定的“其他负有保密义务的人员”则是实务适用的疑难点。笔者结合实务经验，对于这一问题，首先用人单位需要分析签署《竞业限制协议》或《保密协议》的人员基于其工作职务可接触到、可掌握的内容是哪些？其次，分析这些内容是否已经是公知的内容？若不是公知内容，是否应当设置秘级保护？应当归属于公司的那一级别的保密文件？最后，这些内容在公司内部的流转是否有权限限制？是否有相应的制度性保密措施或物理性保密措施（如OA管理软件、ERP管理软件、加密软件、保险箱等等）？
但是，就笔者目前的实务调查情况来看，大部分企业在企业发展进程中，都尚未将此提升到一个关注点上，在管理上存在着法律理解的不足，因此导致一些管理上的疏漏，很多企业尽到高度注意义务，通常都是在事件发生之后，即给企业造成了一些冲击、损失后，才考虑修建“护城河”。
预防远大于治疗，希望这个案例能带给广大的企业与劳动者以思考！！
