摘要：员工为其所在领域的资深研发工程师，从其大学毕业就在公司及公司的关联公司工作十余年，可谓与公司共成长。因保密需要，双方在劳动关系存续期间签订过两份《保密与竞业禁止协议》，员工称该协议中的违约责任条款为格式条款且免除了电公司的责任，加重了员工的责任，因此违约责任条款应属无效的抗辩意见于情于理不符，法院不予采信。

关键词：格式条款、竞业禁止协议

——编者：郭

江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书

（2017）苏04民终xxx号
裁判日期：2018-1-11

【当事人基本信息】

上诉人(原审被告)：唐某，男，1982年10月24日生，汉族，住南京市浦口区。

被上诉人（原审原告）：瑞声光电公司，住所地常州市武进高新技术产业开发区。

【案情概述】

上诉人唐某因与被上诉人瑞声光电公司（以下简称瑞声光电公司）竞业限制纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2017）苏0412民初xxx号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月24日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

上诉人唐某的上诉请求：1、撤销一审判决；2、改判上诉人无需返还竞业限制补偿费用48134元；3、改判上诉人无需承担竞业限制违约金190万元。事实和理由：一、一审判决支持的违约金总额畸高，即使上诉人确需承担违约责任，法院也应在正确计算违约金基数的基础上依法予以减少，最高不应超过实际损失的30%。1、根据合同法和司法解释的规定，违约金应以实际损失为基础，且即便在商务合同中，在当事人能证明实际损失的情况下，违约金超过造成损失的30%的尚属过高，法院应根据当事人的申请予以减少。2、何况，本案是劳动纠纷，协议双方为用人单位与劳动者，双方地位天然不平等。且事实上两份协议均系被上诉人作为公司利用优势、压迫性地位与作为弱势劳动者的上诉人签订的，非双方平等协商一致的结果，其中的违约金条款也属无效的格式条款。竞业限制本身就是对劳动者就业权利的严格限制，会导致劳动者就业机会和劳动收入的丧失，本案被上诉人要求上诉人签订竞业限制协议，严重限制了劳动者的就业权利，对劳动者单方苛以了沉重的责任，而且没有约定、且未实际支付竞业限制补偿金，这本身已损害了劳动者的合法权益。在此种显失公平的情况下，能否要求劳动者承担违约金，尚且值得商榷。更何况本案被上诉人并未提供任何证据证明其因被上诉人的行为遭受了实际损失。3、违约责任应与违约行为的严重程度相当。即使被上诉人有证据证明其因上诉人的行为遭受了实际损失，该损失计算应以上诉人的有效竞业限制期间为限。本案中，即使按被上诉人的竞业限制通知书上载明的预付竞业限制补偿费48341元，按5051.83元/月折抵计算，上诉人的竞业限制期限也仅有9.5个月。而被上诉人主张上诉人离职前12个月从甲方取得的实发工资总额的10倍的违约金，两者间的悬殊显而易见，何况上诉人十年前与离职前一年的实发工资本身也差距悬殊，该金额相当于上诉人自工作以来十余年的全部工资，甚至更多。然而，一审判决竟全部予以支持，要求上诉人支付100%的巨额违约金，不仅没有事实基础、法律依据和情理支撑，明显有悖于劳动法律保护劳动者的立法宗旨。二、一审判决的违约金基数存在不合理之处。竞业限制协议中的违约金基数为离职前12个月从甲方取得的实发工资总额。一审判决认定上诉人离职前12个月从被上诉人处取得的实发工资总额应以上诉人当年度对应的实发工资为准，剔除2014年度年终奖，这是合理的，但仍有不合理处。1、一审判决认定的双方解除劳动合同时间为2016年1月15日，据此上诉人离职前12个月应为2015年1月至2015年12月。2、2015年11月、12月两月工资未实际发放，2015年10月的月收入明显高于其他月份，因为该月工资收入包含了部分股票分红，但该股票分红不属于工资范畴，应剔除。三、要求上诉人支付违约金的前提是双方存在合法有效的竞业限制约定及违约金条款、上诉人据此负有竞业限制义务，且上诉人有实质性违反该约定的条件与事实，并因此给被上诉人造成实际损失，但事实上这些前提均不成立。1、双方之间不存在合法有效的竞业限制约定及违约金条款，上诉人无需履行竞业限制义务。上诉人不属于负有保密义务的劳动者，从未接触或掌握被上诉人的任何秘密信息，竞业限制协议的主体不适格，协议未成立。假设竞业限制协议成立，因被上诉人违法解除与上诉人的劳动合同，竞业限制条款已失效。假设竞业限制条款未失效，因被上诉人并未向上诉人支付竞业限制补偿费，该竞业限制协议也属无效，上诉人无从返还补偿金，也无需履行竞业限制义务。两份竞业限制协议中的违约责任条款属格式条款，且免除用人单位责任，明显加重劳动者责任，应属无效。竞业限制协议的规定本身过于苛刻，尤其是2015年协议第四项竞业限制义务第4.5条，剥夺了上诉人最基本的人际交往自由，严重超出了竞业限制范围，本身不具备合法合理性，即便竞业限制协议本身有效，上诉人也无需履行该类义务。2、假设上诉人负有竞业限制义务，上诉人也不存在实质性违约的客观条件与事实，不存在给被上诉人造成损失的可能。上诉人从未接触或掌握被上诉人的任何秘密信息，客观上不存在泄露商业秘密的可能性，不具备实质违约的客观条件。金龙机电股份有限公司（以下简称金龙公司）与被上诉人并不存在竞争关系，上诉人也没有在竞业期间至金龙公司工作，不存在实质性违约的事实。被上诉人主张的竞业限制期间为1年，但据上诉人了解，在2016年1月15日至2017年1月15日这一年期间，被上诉人所接到的苹果公司马达项目为iPhone7等五款手机，这些项目中苹果指定的供应商只有被上诉人、日本电产、日本ALPS三家公司，并没有金龙公司。因此即便如被上诉人所称，上诉人在竞业限制期间内入职金龙公司，也不会构成实质违约；何况上诉人在竞业限制期间并未至金龙公司工作，根本不存在实质性违反竞业限制约定的事实，也因此上诉人不存在给被上诉人造成损失的可能。3、被上诉人事实上也没有遭受实际损失。根据规定，违约金计算应以实际损失为基础，而本案被上诉人并未提供证据证明上诉人给其造成了实际损失以及损失的具体数额，一审判决也进行了确认，工资是上诉人在职期间付出劳动之后应得的报酬，而非被上诉人的损失，以被上诉人工资为违约金计算的基础本身即不合理。

被上诉人瑞声光电公司辩称：一审判决认定事实清楚、适用法律正确。第一点，对于违约金数字的问题，上诉人主张违约金过高，其作为违约方应该承担违约金过分高于造成损失的举证责任。上诉人未提供任何支持该主张的证据，所以应该承担举证不能的后果。第二点，对于是否违反竞业限制问题，上诉人称其没有违反竞业限制合同，但与本案事实基本一致的案件已经在常州市中级人民法院（2017）苏04民终xxx号判决中予以了查明，该判决的上诉人是李中柱，被上诉人在该案和本案中提供的证据是相同的，均系李中柱与本案的上诉人共同进出金龙公司、共同乘坐上诉人的车辆，车辆上有金龙科技公司的出入证；因此（2017）苏04民终xxx号民事判决中相关事实认定部分应作为本案认定的基础。另外需要说明的是，（2017）苏04民终xxx号民事判决生效后，李中柱已经履行了该判决确认的其需向被上诉人支付的竞业限制补偿金和违约金，款项的支付人实际就是金龙公司，相关的材料在一审法院的执行局有保存。

被上诉人瑞声光电公司向一审法院提起的诉讼请求：1、判决唐某向瑞声光电公司返还竞业补偿金48134元；2、判决唐某向瑞声光电公司支付违约金2771987.7元；3、判决唐某立即终止与金龙公司及其关联公司的劳动关系。诉讼中，瑞声光电公司自愿放弃了要求唐某立即终止与金龙公司及其关联公司的劳动关系的诉讼请求。

一审法院认定事实：唐某与常州美欧电子有限公司签订了期限自2004年7月6日起至2010年12月31日止的《聘用合同》，约定常州美欧电子有限公司聘用唐某在其南京研发中心工作。2009年12月，唐某与瑞声声学科技研发（南京）有限公司（现更名为瑞声科技（南京）有限公司，以下简称瑞声南京公司）签订期限自2010年1月1日起至2012年12月31日止的《聘用合同》一份，约定瑞声南京公司聘用唐某从事研发工作。合同期满后，唐某仍在瑞声南京公司工作。2013年12月30日，唐某与瑞声光电公司签订期限自2014年1月1日起至2016年12月31日的《聘用合同》一份，约定瑞声光电公司聘用唐某在声学研发部从事技术工作。唐某与瑞声南京公司及瑞声光电公司签订的《聘用合同》中均有约定：如因工作需要，经双方协商同意，乙方调动到AACTECHNOLOGIESHOLDINGSINC的其他任一子公司工作的，此合同及保密协议、服务期协议等其他甲乙双方签订的协议同样适用于调动后工作的公司。常州美欧电子有限公司、瑞声南京公司、瑞声光电公司均为瑞声声学科技有限公司所投资的子公司。2010年12月17日，唐某作为乙方与瑞声南京公司作为甲方签订《保密与竞业禁止协议》一份，该协议第二项对协议中出现的相关用词专门进行了定义，其中“甲方”在本协议中是指瑞声南京公司及其母公司、子公司、分公司或其它关联公司；该协议第五项约定，在乙方在职期间，甲方每月额外支付1666元给乙方作为竞业禁止的补偿金，补偿金的支付从签订本协议的下一个月开始计算，具体发放时间为每月20日（逢节假日相应顺延）发放上个月的补偿金，直至乙方离职；乙方离职时甲方向乙方发出竞业禁止期限通知书（如乙方不能在竞业禁止期限通知书的回证上签字，则甲方在其公告栏上公告竞业禁止期限通知书，视为乙方知晓该通知书），告知乙方竞业禁止的期限，乙方必须遵守，但竞业禁止期限最长不得超过两年；此项补偿金为预支乙方离职后的竞业禁止补偿金，乙方离职时甲方根据实际情况（包括乙方工资水平及竞业禁止期限等）确定补偿金的数额，但不得低于相关法律法规规定的最低标准，不足部分由甲方补足。如果乙方任职期间领取的补偿金超过甲方所确定的竞业禁止补偿金，超过部分由乙方在其离职后十五日内一次性退还给甲方；竞业禁止补偿金与乙方每月的工资、奖金及福利分开发放（乙方每月的工资、奖金及福利统一发放）……2015年5月5日，双方签订《保密与竞业禁止协议》一份，协议载明的唐某的地址为南京市浦口区天润城小区33-402室，该协议第一项载明“乙方系甲方员工，乙方的劳动获得了相应的报酬。乙方因为工作需要接触到甲方的技术秘密和商业秘密。因乙方对甲方内部信息的了解，如从事与甲方有利益冲突的活动将损害甲方权益。为保护甲方之合法权益，乙方同意对有关信息、资料、开发成果等予以保密，并同意在离职后不从事损害甲方利益的事务。”该协议第二项对协议中出现的相关用词（如:“甲方”、“竞争对手”、“竞争业务”、“竞业限制期限”、“区域”、“技术秘密”、“商业秘密”及“关联公司”）专门进行了定义，其中“甲方”在本协议中是指瑞声光电公司及其母公司、子公司、分公司或其它关联公司，本协议甲方代表甲方及甲方关联公司：“竞争对手”在本协议中均指与甲方和甲方关联公司存在竞争业务关系，包括潜在竞争关系，或可能与甲方和甲方关联公司有利益冲突的公司，包括任何个人、公司、合伙、合资企业、独资企业或其他实体，同时包括关联公司；“竞争业务”是指与甲方和甲方关联公司所经营的业务或产品相同、相近或相竞争的业务，包括但不限于精密工模具、片式化器件的研发和制造、新型合金材料制造等研究开发、直线电机及平面电机研发、马达制造及其供应商……；“竞业限制期限”是指乙方在职期间及离职后的一定时间内（具体由甲方与乙方在乙方离职时以通知书的形式确定，但最长不得超过离职后的2年），乙方履行本协议第四条约定义务的期限；“技术秘密”包括但不限于技术方案、设计要求、服务内容、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程……；“商业秘密”包括但不限于公司战略、客户名单、定价政策、产品成本、财务资料……。该协议第四项约定：“在竞业禁止期间内，乙方必须履行以下竞业限制义务：4.1乙方承诺，在期限和区域内不直接或间接地以个人名义或以……或以其他任何名义（1）投资或从事与甲方业务竞争的业务，或成立从事竞争业务的组织；（2）向竞争对手提供任何服务或披露任何保密信息。4.2未经甲方书面同意，乙方不得接受（或邀请甲方其他员工接受）与甲方共同进行技术开发的潜在竞争对手的聘用（包括兼职）或以其他任何名义为该公司提供任何服务或接受任何利益，更不得直接或间接将甲方的业务推荐或介绍给其他公司。4.3未经甲方书面同意，乙方不得在与甲方具有竞争业务关系的竞争对手内工作。4.4未经甲方书面同意，乙方不得以自己或亲友的名义设立公司或帮助其他公司从事与甲方业务竞争的业务。4.5未经甲方许可，不得与进入甲方竞争对手人员进行任何联系、泄露甲方任何信息……。该协议第五项约定：5.1乙方离职时，甲方向乙方提供竞业限制期限通知书，确定乙方竞业限制的期限和竞业限制补偿金，乙方应予以签收并遵守，竞业限制期限最长不超过两年。……如在离职时，乙方未收到甲方《竞业限制期限通知书》的，视为本协议终止，甲方不需要乙方履行竞业限制义务。5.2竞业限制补偿金的支付时间为每月月底（逢节假日相应顺延）发放上个月的补偿金，直至竞业限制期满；……。5.3竞业限制补偿金由甲方直接付至乙方在职期间领取工资的银行卡上，……。5.4乙方承诺在竞业限制期限内积极接受甲方对其工作动态的询问，每月向甲方汇报自己的工作动态……。该协议第六项第6.1条约定：乙方违反本协议第四条和第5.4条的，属于根本性的重大违约，应向甲方一次性支付违约金，违约金额为乙方离职前12个月从甲方取得的实发工资总额的10倍，并返还甲方已经向乙方支付的全部竞业限制补偿金……。该协议第八项第8.1条约定：本协议取代之前乙方与甲方或甲方关联公司签署的《保密和竞业禁止协议》“原协议”，甲方或甲方关联公司按照原协议已支付给乙方的竞业限制补偿金转移至本协议项下，如乙方需竞业限制的，在乙方离职时折抵为甲方或甲方关联公司应支付给乙方的竞业限制补偿金，不足部分甲方另行补足。

唐某自入职瑞声光电公司处开始从事的工作内容即为线性马达研发工作，唐某实际工作至2015年12月10日，后未再上班。2015年12月11日，唐某通过短信方式向瑞声光电公司单位的主管李林珍请年假，2015年12月18日又发信息称将于次日返还单位。2015年12月21日，唐某发送短信给李林珍称：“我犯错了，不敢接你电话。”“李工，因为家庭的原因，我今天正式向您提出辞职。”该日，瑞声光电公司单位人事发信息给唐某提示系统显示唐某的工作状态为旷工，建议唐某返回公司走销假程序。2015年12月24日，瑞声光电公司通过顺丰快递向南京市浦口区天润城33幢402室的地址寄发了催岗函一份，要求唐某在收到通知书两天内返回公司上班，逾期不返回的，公司将依法处理。顺丰回单显示该邮件由“孙璇”签收（孙璇为唐某之妻）。2016年1月15日，瑞声光电公司以唐某在工作期间连续旷工超过三天，严重违反公司规章制度为由，决定自该日起解除与唐某的劳动关系。同日，瑞声光电公司向武进高新区总工会邮寄了解除劳动合同工会告知书，经一审法院核实，该邮件已送达。同时，瑞声光电公司通过挂号信的方式向南京市浦口区天润城33幢-402室的地址邮寄了解除劳动合同通知书和竞业期限通知书，瑞声光电公司在竞业期限通知书中告知唐某竞业限制期限自劳动关系解除之次日起拾贰月，即从2016年1月16日至2017年1月15日止，每月的竞业禁止补偿金为5051.83元，乙方在职期间公司已预付竞业禁止补偿金48314元，将按此标准折抵，补偿金收款账户为唐某在职期间领取工资的银行卡。邮政投递记录显示该挂号信“2016年1月18日已签收，收发室”。后，瑞声光电公司通过挂号信的方式向南京市浦口区天润城33幢-402室、常州市武进区湖塘镇花东三村337幢甲单元402室（唐某2005年3月至2011年5月期间的户籍地址）邮寄了竞业回访通知书，要求唐某在竞业限制期间（2016年1月16日至2017年1月16日）于每月5日向瑞声光电公司汇报工作状况，如未回复或提供虚假信息的，公司将停止支付竞业补偿金并追究法律责任，但均被退回。2016年3月5日，瑞声光电公司及瑞声南京公司在扬子晚报A15页刊登公告《致唐某先生竞业回访公告》，2016年3月19日，瑞声光电公司在扬子晚报A15页刊登公告《解除劳动合同以及竞业期限通知书》。

另查明，瑞声光电公司分批次向公司各部门员工征询意见后施行了《AAC警示制度汇编》，瑞声光电公司于2015年8月15日就该制度汇编对唐某进行了培训，该制度汇编分则一行为纪律中规定：员工出现以下行为的，立即解除劳动合同：……连续旷工三天以上、年累计旷工达七天及以上的……

根据瑞声光电公司的营业执照副本，显示瑞声光电公司的经营范围为“研究开发、制造数字照相机及关键件、新型电子元器件（光电子器件、片式元器件、敏感元器件及传感器、频率控制与选择元件、混合集成电路、新型机电元件）、直线电机、平面电机；自有设备租赁；设计、制造电声测试仪；新型电子元器件的技术开发、技术转让、技术服务”。金龙公司经营地址位于浙江省温州市乐清市北白象镇进港大道边金龙科技园。根据金龙公司信用公示系统信息页，显示该公司的经营范围为“生产销售微电机和微电机组件、新型电子元器件及消费类电子；货物进出口和技术进出口”；根据IPO招股意向书部分内容、金龙公司在中国证监会指定信息披露网站巨潮网刊登的《关于公司2015年度非公开发行股票申请文件反馈意见的回复》及三份公证书，内容均涉及到了电机、微特电机（马达）、线性马达等相关信息，特别是《关于公司2015年度非公开发行股票申请文件反馈意见的回复》第48页记载“C、同行业可比公司的情况：目前，除金龙机电以外，生产线性马达的公司主要有瑞声科技和日本电产，其基本情况如下：……”

为证明唐某违反了竞业限制约定，瑞声光电公司提供了视频资料并对部分视频资料进行截图及说明，该证据反映出唐某所有的车辆于2016年1月20日出现在金龙公司。2016年3月30日、4月5日、4月6日，唐某及李中柱（原为瑞声光电公司处员工，与瑞声光电公司涉另一竞业限制纠纷）自由出入金龙公司的重要部门（微特电机研发中心制造部），其中2016年4月6日的视频显示唐某所有并由其驾驶的车辆放置有加盖了金龙公司印章的出入证。唐某对此的解释为：那段时间唐某是去过金龙公司，具体哪天不记得了。那时候听同事说被开除了，唐某想着总要找份工作养家糊口的，我们干这一行的就业范围本来就窄，唐某有朋友在金龙公司工作，就去找了他几次，了解一下行业情况，顺便参观了一下金龙公司的办公环境。

2016年4月21日，瑞声光电公司以唐某离职后违反了双方签订的《保密和竞业限制协议》为由向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决唐某返还瑞声光电公司竞业限制补偿金48134元、支付违约金2771987.7元。2016年9月28日，仲裁委作出常武劳人仲定字（2016）第0434号仲裁决定书，因唐某提出本案已超过审理期限申请仲裁委终止审理为由终结案件审理。后瑞声光电公司起诉至法院，要求判如所请。

瑞声光电公司为证明其已经向唐某支付了竞业限制补偿金的主张，向法院提交了以下证据：

瑞声南京公司出具的唐某在2011年1月至2013年5月的工资明细及相应的银行流水、2012年5月至2013年1月瑞声南京公司财务通过电子邮件发给唐某的部分工资单，用以证明瑞声南京公司每月20日左右向唐某发放竞业限制补偿金1666元，该补偿金与唐某的其他工资分开发放，公司向唐某发放了工资条，唐某本人清楚该费用性质为竞业限制补偿金。

唐某对瑞声光电公司提交的上述证据发表如下质证意见：工资明细上盖的是公司的章，是瑞声光电公司单方制作的，真实性不予认可，唐某也从未见到过，而且瑞声光电公司提供的证据显示支付的竞业限制补偿金的金额为1666元与竞业限制通知书上的5051.83元不符，也低于法定的最低标准；银行流水上面的信息是不完整的，真实性无法确认，也看不出与本案有什么关联；对电子邮件的真实性和关联性均不予认可，唐某在瑞声南京公司期间只是每月收到一笔工资，没有另外收过什么钱，唐某并不清楚收入的具体构成，因相信瑞声光电公司不会克扣其工资，所以也从来未向瑞声光电公司询问过，故瑞声光电公司所称的1666元即便是真实发放，也应属于工资性质。另外，对于工资明细及银行流水上面载明的银行卡号是否唐某所有，唐某称不记得了，该卡从唐某调到常州之后就不用了，卡也不知道放在哪里了。

瑞声光电公司为证明唐某离职前12个月从瑞声光电公司处取得的实发工资总额，向法院提交了如下证据：

1、唐某在2014年12月-2015年11月期间的工资明细及相应的银行流水，用以证明瑞声光电公司于每月月底向唐某发放上月工资，因计税原因，瑞声光电公司于每年4月开始向唐某发放上年度奖金，分12个月发放，每个月发放奖金的数额都不一样，奖金以唐某实际收到的为准，年终奖也是唐某收入的一部分，所以唐某离职前十二个月的工资应当包括其实际收到的奖金在内。瑞声光电公司实际向唐某发放至2015年10月的工资。

2、2015年3月至10月的工资单签收表，用以证明唐某的工资单由其部门行政文员签收领取，瑞声光电公司向唐某发放了工资单，唐某清楚其工资构成。

唐某对瑞声光电公司提交的上述证据发表如下质证意见：1、瑞声光电公司从2015年4月份开始发放唐某2014年的年终奖金，唐某2014年的年终奖税前是98000元，所以唐某从2015年4月开始每个月工资才会有二万多，如没有年终奖金的话唐某每月平均工资只有17000元不到，但具体每个月发多少年终奖金唐某并不清楚，因为瑞声光电公司并没有发放具体的工资单。2015年10月的工资里面有部分是股票分红，股票分红是不属于工资范畴。2、签收表为瑞声光电公司单方制作，即便瑞声光电公司所在部门的行政人员确曾领取过工资单，也无证据证明唐某亲自签收过工资单。唐某在网上也只能查询到其月收入总额，无法查到工资构成明细。因此，唐某无从确认2015年的正常月工资数额，该数额应当由瑞声光电公司计算并加以证明。

【一审法院认为】

一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

本案中，唐某在瑞声光电公司处实际工作至2015年12月10日，后未再上班，2015年12月11日，唐某曾通过短信方式向瑞声光电公司单位的主管李林珍请假，唐某于2015年12月18日承诺于次日返还单位上班，但唐某非但未返工，反而于2015年12月21日发送短信给李林珍称：“我犯错了，不敢接你电话。”“李工，因为家庭的原因，我今天正式向您提出辞职。”唐某虽称此后其因家庭矛盾在电话中向瑞声光电公司单位的主管李林珍请一个多月假，说好回去之后补请假手续，但请假还没到期就被瑞声光电公司开除了，也没有机会补请假手续。但唐某因私事请假，应当在履行请假手续并且获得瑞声光电公司的同意之后再行休假，唐某未能提供证据证明其曾向单位请假的主张，从唐某向李林珍发送的短信内容及瑞声光电公司人事发送给唐某的提示信息来看，唐某确存在刻意拒接瑞声光电公司员工电话、回避瑞声光电公司联系的行为，故法院对唐某的旷工情节予以认定。瑞声光电公司于2016年1月15日作出解除与唐某的劳动关系的决定，至此，唐某旷工已远超三日，瑞声光电公司依据征询过单位员工意见并将内容对唐某进行过培训的《AAC警示制度汇编》的规定给予唐某解除劳动合同的处理，且将解除决定及依据通知了工会，故瑞声光电公司系合法解除与唐某的劳动关系。唐某虽称其从未收到过瑞声光电公司向其寄发的催岗函、解除劳动合同通知书和竞业期限通知书等任何信件，但瑞声光电公司确寄出过前述信件，投递结果显示为签收。后，瑞声光电公司又在扬子晚报上刊登公告，告知唐某劳动合同解除事宜及唐某的竞业限制期限及补偿金支付等事宜，并要求唐某定期汇报工作情况，瑞声光电公司已尽到充分的通知义务。从唐某的陈述看至少其在2016年1月20日已知道瑞声光电公司将其开除，其亦未主动联系瑞声光电公司或至瑞声光电公司处办理相关的离职手续。由于唐某的原因，其未在离职时与瑞声光电公司签订书面协议确认竞业限制期限、补偿金金额及发放方式，唐某仍应按照双方约定及法律规定履行竞业限制义务，虽双方此前并未明确竞业限制补偿金的金额，根据法律规定，可按劳动者在劳动合同解除前十二个月平均工资的30%按月支付。唐某与瑞声南京公司签订的《保密与竞业禁止协议》明确约定了单位每月额外支付1666元给唐某作为竞业禁止的补偿金，该约定不违反法律的强制性规定，瑞声光电公司提供的银行流水亦能证明瑞声南京公司确系按照约定履行了向唐某单独发放1666元/月，总计48134元的竞业限制补偿金。在唐某与瑞声光电公司及瑞声南京公司签订的《聘用合同》中均由“经双方协商同意，乙方调动到AACTECHNOLOGIESHOLDINGSINC的其他任一子公司工作的，此合同及保密协议、服务期协议等其他甲乙双方签订的协议同样适用于调动后工作的公司”的约定，唐某与瑞声光电公司签订的《保密与竞业禁止协议》中亦有“本协议取代之前乙方与甲方或甲方关联公司签署的《保密和竞业禁止协议》“原协议”，甲方或甲方关联公司按照原协议已支付给乙方的竞业限制补偿金转移至本协议项下，如乙方需竞业限制的，在乙方离职时折抵为甲方或甲方关联公司应支付给乙方的竞业限制补偿金，不足部分甲方另行补足”的约定。瑞声南京公司与瑞声光电公司为关联公司，故瑞声南京公司已向唐某支付的竞业限制补偿金在唐某离职时，可以折抵为瑞声光电公司应支付给唐某的竞业限制补偿金。按照法律规定，即使用人单位未按月向劳动者支付竞业限制补偿金，也在因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的情况下，劳动者才可请求解除竞业限制约定。在此期间，劳动者违反竞业限制义务的，应当向用人单位承担违约责任。综上，至少在2016年4月之前唐某均负有竞业限制义务。

双方当事人在签订的《保密与竞业限制协议》中约定了双方劳动关系存续期间及劳动关系解除后唐某的竞业限制义务及违约责任，双方均应按照约定履行各自的义务。根据庭审查明的事实，瑞声光电公司与金龙公司为竞争对手关系，特别是在唐某从事的线性马达业务方面存在着激烈的竞争关系。根据瑞声光电公司提供的视频资料显示，2016年1月20日，唐某所有的汽车即出现在金龙机电股份有限公司；2016年3月30日、4月5日、4月6日，唐某自由出入金龙公司的重要部门（微特电机研发中心制造部），唐某对此的解释与视频反映内容及常理不符，法院不予采信。唐某对此的解释反而可以证明唐某对于金龙公司与瑞声光电公司之间存在业务关联的事实是明知的，瑞声光电公司的上述行为违反了《保密与竞业限制协议》第四项约定的竞业限制义务，特别是该项约定中的第4.5条。

唐某为其所在领域的资深研发工程师，从其大学毕业就在瑞声光电公司及瑞声光电公司的关联公司工作十余年，可谓与公司共成长。因保密需要，双方在劳动关系存续期间签订过两份《保密与竞业禁止协议》，唐某称该协议中的违约责任条款为格式条款且免除了瑞声光电公司的责任，加重了唐某的责任，因此违约责任条款应属无效的抗辩意见于情于理不符，法院不予采信。双方签订的《保密与竞业限制协议》第六项第6.1条的约定：即乙方违反本协议第四条和第5.4条的，属于根本性的重大违约，应向甲方一次性支付违约金，违约金额为乙方离职前12个月从甲方取得的实发工资总额的10倍，并返还甲方已经向乙方支付的全部竞业限制补偿金。关于唐某离职前12个月从瑞声光电公司取得的实发工资总额，瑞声光电公司向法院提交了工资明细表，根据该工资表显示及双方当事人的陈述，唐某的每月工资包含了上年度的奖金部分，法院认为唐某离职前12个月的实发工资应当以唐某当年度当月度对应的实发工资为标准。唐某实际于2015年12月离职，故应当以唐某2014年12月至2015年11月期间的实发工资为计算基础。2015年11月，瑞声光电公司虽未向唐某发放工资，但唐某为瑞声光电公司提供了劳动，瑞声光电公司应当向唐某支付工资，瑞声光电公司亦核算了当月的工资数额，故该月唐某的工资亦应当计入。虽瑞声光电公司未能就其实际损失进行举证，但结合瑞声光电公司原为唐某研发部门线性马达研发结构工程师、且唐某与金龙公司在生产线性马达业务上具有激烈的竞争关系等情况综合考量，法院认为唐某的违约情节严重，根据其工资收入情况，法院核定其应当向瑞声光电公司支付违约金190万元并返还已经领取的竞业限制补偿金48134元。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、《江苏省劳动合同条例》第二十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条、第八条、第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，作出如下判决，一、唐某于本判决发生法律效力之日起十日内向瑞声光电公司返还竞业限制补偿金48134元；二、唐某于本判决发生法律效力之日起十日内向瑞声光电公司支付竞业限制违约金190万元；三、驳回瑞声光电公司的其余诉讼请求。如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由唐某负担。

本院二审期间，双方当事人均未提交新证据；二审查明的案件事实与一审相一致，本院予以确认。

【二审法院认为】

本院认为：一、关于本案竞业限制协议的效力问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。1、上诉人在被上诉人处从事的工作内容为线性马达研发工作，而上诉人与被上诉人及其关联企业亦曾签署了两份《保密与竞业禁止协议》，协议也明确上诉人“因为工作需要接触到甲方的技术秘密和商业秘密”，故上诉人在工作中应会接触相关技术秘密，应属于竞业限制的人员范围。2、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。该条款涵义应有未约定经济补偿的竞业限制条款不宜认定为无效之意，相应竞业限制约定对双方仍有约束力。本案中，上诉人与被上诉人关联公司即瑞声南京公司在竞业限制协议中约定在职期间由该公司每月支付1666元作为竞业限制经济补偿，上诉人与被上诉人签署的竞业限制协议中也已明确将该部分补偿费用“转移至本协议项下”，结合支付凭证，被上诉人实际应已支付了上诉人部分竞业限制补偿费用，即48134元。同时上述司法解释第八条又规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。即如用人单位存在未支付竞业限制经济补偿的行为，劳动者在一定条件下享有解除竞业限制约定的权利，但劳动者亦应明确作出解除竞业限制协议的意思表示。而《江苏省劳动合同条例》第二十八条规定，用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务，但劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。但被上诉人已支付了上诉人竞业限制补偿费48134元，并不存在未支付任何补偿金的情况，在无其他因素的情况下，上诉人最少也应履行完毕该金额相对应的竞业限制期限。故此，本案双方签订的《保密和竞业限制协议》是双方当事人真实意思表示，且协议内容并不违反法律法规的强制性规定，协议应合法有效。

二、关于上诉人唐某是否违反竞业限制约定问题。首先，竞业限制协议是劳动合同的从合同，竞业限制条款具有独立性，其与解除合同的约定或法定条款属并列关系，并非逻辑递进关系，劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，用人单位违反不同义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济，用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。况且，本案被上诉人在上诉人未办理任何手续的情况下即未到岗工作长达一个月时间，被上诉人依据企业规章制度作出解除劳动合同决定，并履行了通知工会程序，并不存在违法解除劳动合同的问题，故案涉竞业限制协议对双方具有约束力，双方当事人均应按照协议的约定履行各自的义务。其次，根据被上诉人与金龙公司的工商登记信息以及金龙公司招股意向书，金龙公司与被上诉人之间存在直接竞争业务关系。结合被上诉人提交的视频资料及上诉人在一审中的质证意见，上诉人在2016年1月后多次自由出入金龙公司的核心技术部门，其驾驶的车辆放置有加盖了金龙公司关联方印章的出入证。上诉人辩称其出现在金龙公司是为了找朋友、洽谈工作事宜，顺便参观了工厂，该抗辩与其自由出入金龙公司的技术部门行为不符，一审未予采信并无不当，上诉人确实存在违反竞业限制约定的行为。

三、关于一审认定的违约金数额是否过高的问题。最高人民法院《关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》第二十九条第一款规定，当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。根据金龙公司的招股意向书，金龙公司认为在线性马达领域除金龙公司外主要的生产商有被上诉人与另一家日本企业，因此金龙公司与被上诉人之间在相关领域的竞争在世界范围内非常激烈，一方涉密人员的不正常流动势必对商业秘密保护造成很大威胁。上诉人在未办理任何书面手续的情况下即自行离职，并在短期内无视双方的竞业限制协议即到金龙公司工作，其行为属于故意违约，过错较大；上诉人主张违约金过高要求调整，其作为违约方应由其承担违约金过分高于造成的损失的举证责任，但其未能举证，应由上诉人承担举证不能的不利后果。同时并无证据显示一审确认的上诉人擅自离职前十二个月工资总额中尚包括其他费用，而上诉人2015年11月向被上诉人提供了劳动，应可获得相应工资收入，不能因其违约行为否认其可获得工资，故也无需将上诉人擅自离职时尚未支付的工资剔除出去而使得计算违约金的基数降低使得上诉人从违约行为中获益，故此，一审认定的违约金计算基数并无不妥。故此，一审判决认定上诉人应返还竞业限制补偿金并承担竞业限制违约金190万元并无不当。

综上所述，上诉人唐某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：

【法院判决】

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人唐某负担。

本判决为终审判决。

审判长　　刘敬兵

审判员　　吴立春

审判员　　杨　迪

二〇一八年一月十一日

书记员　　吴　冰