摘要：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

关键词：竞业限制条款、保密协议、经济补偿

——编者：郭

江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书

（2014）宁民终xxx号
裁判日期：2014-9-28

【当事人基本信息】

上诉人（原审被告）：倍立达公司，住所地江苏省南京市。

被上诉人（原审原告）：王某，男，汉族。

【案情概述】

上诉人倍立达公司（以下简称倍立达公司）与被上诉人王某竞业限制纠纷一案，南京市江宁区人民法院于2014年6月11日作出（2014）江宁民初xxx号民事判决，上诉人倍立达公司不服该民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月7日立案受理后，依法组成合议庭，并于2014年9月10日公开开庭审理了本案。上诉人倍立达公司的委托代理人徐涛明、被上诉人王某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审法院经审理查明，王某于2012年5月14日入职南京倍立达实业有限公司任法务部经理。双方于2012年6月5日补签了劳动合同、保密协议和竞业限制协议。劳动合同约定每月工资标准按工资表确定。竞业限制协议约定王某离职后不得在与原单位从事行业相同或相近的企业，及与原单位有竞争关系的企业内工作，不得自办与原单位有竞争关系的企业或从事与原单位商业秘密有关产品的生产，不得直接或间接造成原单位其他成员离职等；竞业限制期2年，每年年终将补偿金存入指定账户，待离职时支付。实际履行中，南京倍立达实业有限公司并未开设指定账户。2012年10月8日，南京倍立达实业有限公司将王某的职位调整为监察部经理。2012年10月30日，王某辞职，双方解除劳动关系。王某离职后，入职江苏新日电动车股份有限公司从事法务工作。2012年11月24日，双方办理了离职交接手续。2013年9月，南京倍立达实业有限公司更名为倍立达公司。2013年12月26日，王某向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申诉。之前，王某仅就拖欠工资等问题向倍立达公司主张权利，未提及竞业限制补偿问题。2014年3月5日，仲裁委员会决定终结审理，王某于法定期间向原审法院提起诉讼，请求判令倍立达公司补缴2012年6月至10月的社会保险费差额和2012年6月至11月的住房公积金，或给予现金补偿，支付2012年11月至2014年10月竞业限制补偿金120000元和5天带薪年休假工资3488.28元。

倍立达公司在2014年5月5日的庭审中向王某明确提出解除竞业限制协议。王某在2014年5月23日的庭审中提出即使解除竞业限制协议，其也有权主张额外的补偿金。

原审法院另查明，倍立达公司提供工资表显示，王某2012年5月至10月在职期间应发工资依次为3003.846元、9559.612元、8342.308元、9728.421元、9711.538元、8846.154元。王某对工资表无异议。2013年1月14日，倍立达公司向王某支付21793.85元。王某认为该笔款项为倍立达公司按在职6个月每月5000元标准补发的工资，其中扣除了部分缺勤工资等。倍立达公司认为该笔款项为一次性支付的竞业限制补偿金，但未说明具体计发方法。王某持有的工资卡备注了“年薪18万（纳入绩效考核）”的内容，倍立达公司持有的工资卡没有相应备注。王某提供年薪结算建议，欲证明其年薪为180000元，平时每月按10000元标准发放，年底或离职时补齐差额。倍立达公司的质证意见是，年薪结算建议的来源不合法，落款时间在离职之后也不符合常理。

上述事实，有当事人的陈述、劳动合同、保密协议、竞业限制协议、人事任命书、解除劳动合同证明、送达回执、仲裁决定书、工资表、汇款凭证、账户历史明细、工资卡等证据证实。

原审法院认为，王某与倍立达公司之间的劳动合同、竞业限制协议成立、有效。用人单位名称的变更，不影响协议的履行。倍立达公司未能证明双方在劳动合同解除时已合意不再履行竞业限制协议，也未能证明王某在竞业限制期限内存在违反竞业限制约定的行为，应当认定王某履行了竞业限制义务。竞业限制义务的履行限制了劳动者的择业自由，同时也降低了原用人单位的经营风险，故倍立达公司仅以王某已经再就业为由提出无需支付经济补偿的理由不能成立。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，竞业限制经济补偿在无特别约定的情形下应当在劳动合同解除后、竞业限制期限内按月支付。双方在竞业限制协议中仅约定了经济补偿的储备方式，并未约定支付方式，故原审法院对王某有关双方已约定竞业限制经济补偿按年支付的主张不予采信。王某在离职后直至申请仲裁前一直未向倍立达公司主张竞业限制经济补偿，同时也不存在仲裁时效中止或者中断的法定情节，而每月经济补偿的支付为相对独立的债权，故原审法院对倍立达公司有关部分经济补偿请求权已超过仲裁时效的抗辩予以采纳。王某于2013年12月申请仲裁，原审法院对其2012年11月的经济补偿不予保护。

根据《最高人民法院﹤关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）﹥》第九条的规定，用人单位在竞业限制期限内可以请求解除竞业限制协议，劳动者因此可以请求用人单位额外支付3个月的竞业限制经济补偿。倍立达公司于2014年5月5日提出解除竞业限制协议，故王某有权要求倍立达公司额外支付3个月的经济补偿，此外的经济补偿，原审法院不予支持。

《江苏省劳动合同条例》在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，将竞业限制经济补偿的标准设定为劳动者离职前12个月平均工资的1／3，王某据此主张，并无不当。月工资的数额按照《江苏省工资支付条例》第六十二条的规定确定，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。王某主张的工资标准，未考虑缺勤扣款等情况，不能当然作为计算经济补偿的月工资。倍立达公司无法说明其离职后补发款项的性质，而王某对此作出了基本合理的解释，原审法院依法采信王某的陈述，将此认定为工资。双方对在职期间应发工资数额无异议，原审法院予以确认，故王某在职期间工资总额为3003.846＋9559.612＋8342.308＋9728.42＋9711.538＋8846.154＋21793.85=70985.729元。王某在倍立达公司工作未满1年，应按实际工作时间约5.5个月折算月工资，具体金额为70985.729÷5.5=12906.496元，竞业限制经济补偿标准为每月12906.496÷3=4302.165元。因此，倍立达公司应支付王某2012年12月1日至2014年5月5日共17个月零3个工作日以及额外3个月的经济补偿4302.165×（17＋3）＋4302.165÷21.75×3=86636.7元。

《中华人民共和国社会保险法》第七条规定，国务院社会保险行政部门负责全国的社会保险管理工作，国务院其他有关部门在各自的职责范围内负责有关的社会保险工作。县级以上地方人民政府社会保险行政部门负责本行政区域的社会保险管理工作，县级以上地方人民政府其他有关部门在各自的职责范围内负责有关的社会保险工作。第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。《住房公积金管理条例》第三十七条规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。第三十八条规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。《职工带薪年休假条例》第七条规定，单位不安排职工休年休假又不依照该条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正。因此，王某有关社会保险、住房公积金和年休假工资的请求，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，原审法院不予处理，王某应通过行政途径寻求救济。

综上，依照《中华人民和共和国劳动合同法》第二十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款、《最高人民法院﹤关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）﹥》第九条、《江苏省劳动合同条例》第二十八条、《江苏省工资支付条例》第六十二条之规定，原审法院判决：一、倍立达公司于判决生效之日起10日内支付王某竞业限制经济补偿86636.7元；二、驳回王某的其他诉讼请求。原审案件受理费10元，予以免收。

如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审宣判后，倍立达公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：（一）竞业限制协议已终止。被上诉人入职时在上诉人单位任法务部经理一职，当时按被上诉人的职务订立了保密协议和竞业协议。后被上诉人的职务调整为监察部经理，原针对法务部经理职务订立的保密协议和竞业限制协议自然终止。被上诉人离职时，经双方确认保密协议及竞业限制协议无需执行。事实上，被上诉人从上诉人单位离职后再次入职其他单位的法务工作，也表明被上诉人未执行任上诉人法务部经理时订立的竞业限制协议。（二）原审判决上诉人支付补偿金违反公平原则。竞业限制补偿金是用人单位因保密需要，要求离职人员遵守竞业限制协议，而对由此造成再就业障碍的经济补偿。本案中，被上诉人在就职法务部经理时订立的竞业限制协议因被上诉人的职务调整已终止，被上诉人离职后立即就职其他单位的法务工作，竞业限制协议未给被上诉人造成再就业障碍，亦未给上诉人带来任何利益，原审判决上诉人支付补偿金违反公平原则。（三）原审法院认定被上诉人的平均工资标准有误。上诉人于2013年1月14日向被上诉人支付的21793.85元系竞业限制一次性补偿金，原审法院将该补偿金纳入工资计算与事实不符。综上所述，原审法院认定事实不清，判决明显不公。请求二审法院撤销原审判决第一项，改判驳回被上诉人要求竞业限制补偿金的请求。

被上诉人王某辩称：竞业限制协议没有终止，仍然是有效的，并且该协议也不违反公平原则，既然订立了当事人双方就要遵守。2013年1月14日，上诉人向被上诉人支付的21793.85元系被上诉人的工资，上诉人认为是竞业限制补偿与事实不符。综上，原审判决正确，请求维持。

二审中，当事人双方未提供新的证据，并对原审法院查明的事实不持异议。本院对原审法院查明的事实予以确认。

二审另查明，王某的职位由法务部经理调整为监察部经理后，其从事的工作中仍然包括法务工作。

以下事实有倍立达公司的人事任命书、当事人双方的陈述等证据予以证实。

【法院认为】

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方当事人诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，上诉人倍立达公司于2013年1月14日向被上诉人王某支付了21793.85元，上诉人倍立达公司主张该款项为包括竞业限制经济补偿在内的相关费用，但上诉人倍立达公司既无法区分该款项中有哪些属于竞业限制补偿，也未提供其他证据证明该款项应当属于竞业限制补偿，对此，上诉人倍立达公司应承担不利的后果。原审法院结合被上诉人王某的陈述，认定上诉人倍立达公司支付的21793.85元系被上诉人王某的工资，并无不当。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，被上诉人王某于2012年5月14日入职上诉人倍立达公司任法务部经理，并与上诉人倍立达公司签订了竞业禁止协议书，该协议书系当事人双方的真实意思表示，且不违反法律法规等强制性规定，当事人双方应当依法履行。劳动合同履行期间，被上诉人王某的职位虽由法务部经理调整为监察部经理，但被上诉人王某从事的工作中仍然包括法务工作，上诉人倍立达公司认为因被上诉人王某职位调整而导致竞业限制协议终止，缺乏相应的事实依据，本院不予采纳。被上诉人王某离职后，再次入职其他单位从事法务工作，并不违反其与上诉人倍立达公司之间签订的竞业禁止协议，上诉人倍立达公司也未举证证明被上诉人王某存在有其他违反竞业限制协议的行为，上诉人倍立达公司主张被上诉人王某未履行竞业限制协议，无事实依据，本院不予采信。因上诉人倍立达公司于20114年5月5日已明确提出解除竞业限制协议，原审法院结合当事人双方竞业限制履行的期间、被上诉人王某的月平均工资等，判决上诉人倍立达公司支付被上诉人王某竞业限制经济补偿86636.37元，符合法律规定，本院予以维持。

综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人倍立达公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

【法院判决】

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

审　判　长　　陈传胜

审　判　员　　孙　军

代理审判员　　崔玉文

二〇一四年九月二十八日

书　记　员　　尹　琪